{"id":1206,"date":"2022-04-01T17:29:08","date_gmt":"2022-04-01T20:29:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.regentte.com.br\/?p=1206"},"modified":"2022-04-01T17:29:08","modified_gmt":"2022-04-01T20:29:08","slug":"gestao-por-competencia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.regentte.com.br\/index.php\/2022\/04\/01\/gestao-por-competencia\/","title":{"rendered":"Gest\u00e3o por compet\u00eancia"},"content":{"rendered":"\n

O objetivo da Gest\u00e3o por Compet\u00eancia \u00e9 dotar a empresa de um instrumento que possibilite a an\u00e1lise dos resultados do desempenho, com diferencia\u00e7\u00f5es individuais. Ela subsidia a aplica\u00e7\u00e3o das pol\u00edticas de educa\u00e7\u00e3o, valoriza\u00e7\u00e3o e reconhecimento funcional, fazendo cumprir as decis\u00f5es estrat\u00e9gicas.<\/p>\n\n\n\n

As a\u00e7\u00f5es, que nascem na estrat\u00e9gia de uma empresa, sempre t\u00eam o foco em resultados, seja para efici\u00eancia operacional ou para outro salto de crescimento. Assim, al\u00e9m da melhoria constante, a inova\u00e7\u00e3o ou atendimento \u00e0s novas necessidades do mercado tem papel preponderante nas metas. Para isso \u00e9 preciso investir nas pessoas as quais s\u00e3o os agentes diretos deste processo. Sejam quais forem os pilares de uma organiza\u00e7\u00e3o, o pilar pessoas \u00e9 sempre um deles. E deve crescer (ou ser constru\u00eddo) junto com os demais.<\/p>\n\n\n\n

Ent\u00e3o, quando se monta as equipes o come\u00e7o \u00e9 a partir do indiv\u00edduo. Cada pessoa \u00e9 \u00fanica e deveria ser contratada pelas suas compet\u00eancias individuais que comp\u00f5em o grupo.<\/p>\n\n\n\n

Nesse contexto, a Gest\u00e3o por Compet\u00eancia \u00e9 um modelo de gest\u00e3o com foco nas pessoas e no conhecimento. Com a premissa de gerir profissionais alinhando o cargo que ocupa \u00e0s compet\u00eancias individuais. A Gest\u00e3o por Compet\u00eancia prop\u00f5e maior aten\u00e7\u00e3o ou concentra\u00e7\u00e3o nas soft skills, aquelas habilidades ligadas aos valores e cren\u00e7as, e que resultam em atitudes cotidianas. Diferentemente, os conhecimentos t\u00e9cnicos e experi\u00eancias, os chamados hard skills, podem ser adquiridos com capacita\u00e7\u00e3o e treinamento. Claro que a avalia\u00e7\u00e3o \u00e9 no conjunto. Vale salientar, as mudan\u00e7as de atitudes e comportamentos s\u00e3o mais dif\u00edceis, pois exigem determina\u00e7\u00e3o e uma tomada de decis\u00e3o por parte do profissional. Posto isso, a empresa decide o que \u00e9 inegoci\u00e1vel para uma contrata\u00e7\u00e3o; e flexibiliza no que pode ser desenvolvido. Esta decis\u00e3o deve ser tomada na cria\u00e7\u00e3o do Perfil de Cargo. Pois a Gest\u00e3o por Compet\u00eancia faz a interface de todos os processos de gest\u00e3o de pessoas tendo como base central o Perfil de Cargo.<\/p>\n\n\n\n

Perfil de Cargo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

O Perfil de Cargo parte da defini\u00e7\u00e3o das entregas dos profissionais, suas responsabilidades e tarefas di\u00e1rias. Depois identifica-se quais as compet\u00eancias ele precisa para realiz\u00e1-las. E ainda a forma\u00e7\u00e3o e experi\u00eancia, sempre em tr\u00eas n\u00edveis: b\u00e1sicos, essenciais e espec\u00edficos. Por isso, no processo de contrata\u00e7\u00e3o, desde o recrutamento \u00e0s entrevistas de sele\u00e7\u00e3o, deve haver uma rela\u00e7\u00e3o direta com as compet\u00eancias individuais; e de grupo com as do Neg\u00f3cio que s\u00e3o chamadas de Compet\u00eancias Essenciais.<\/p>\n\n\n\n

Compet\u00eancias Essenciais<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Compet\u00eancias Essenciais \u00e9 o aprendizado coletivo da organiza\u00e7\u00e3o. Especialmente em como coordenar as diversas habilidades de produ\u00e7\u00e3o e integrar as m\u00faltiplas correntes de tecnologias. Elas est\u00e3o associadas tamb\u00e9m \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o do trabalho e \u00e0 entrega de valor. (Prahalad). As compet\u00eancias de grupo est\u00e3o diretamente ligadas \u00e0 cultura. Por isso \u00e9 t\u00e3o importante alinhar estas compet\u00eancias essenciais com as dos profissionais escolhidos para compor as equipes. E, quando se tratar do indiv\u00edduo, s\u00e3o compet\u00eancias individuais.<\/p>\n\n\n\n

Compet\u00eancias Individuais<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Compet\u00eancia individual \u00e9 o agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados entre si. Afeta parte consider\u00e1vel da atividade profissional. Se relaciona com o desempenho, sendo medida segundo padr\u00f5es pr\u00e9-estabelecidos, podendo ser melhorada por meio de treinamento e desenvolvimento. Essas compet\u00eancias comp\u00f5em o Perfil de Cargo definido antes da contrata\u00e7\u00e3o, pois deve atender ao cargo e n\u00e3o \u00e0 pessoa. Tendo clareza do Perfil do Cargo, e alinhando as compet\u00eancias essenciais \u00e0s compet\u00eancias individuais necess\u00e1rias para o cargo, tem-se o necess\u00e1rio para o processo de gest\u00e3o de pessoas. O in\u00edcio de tudo: Recrutamento & Sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Recrutamento e Sele\u00e7\u00e3o<\/strong><\/p>\n\n\n\n

O Recrutamento e Sele\u00e7\u00e3o \u00e9 a primeira etapa do processo de gest\u00e3o de pessoas e uma grande oportunidade de melhoria, aprendizagem, crescimento e mudan\u00e7a. Contudo, antes disso \u00e9 necess\u00e1rio criar o Perfil de Cargo. Sempre pensando no alinhamento das compet\u00eancias essenciais com as individuais. Outros alinhamentos s\u00e3o importantes como o tipo de gestor e carater\u00edsticas da equipe. \u00c9 importante que se crie uma equipe com compet\u00eancias complementares e n\u00e3o propensa a gerar antagonismos. Vencida a primeira etapa \u00e9 hora de seguir para a pr\u00f3xima fase: Entrevista de sele\u00e7\u00e3o com foco nas compet\u00eancias comportamentais. A premissa desta t\u00e9cnica \u00e9 que o desempenho do passado constitui o melhor indicador do desempenho futuro. Desde que fa\u00e7amos as perguntas certas e de maneira que saibamos ler as entrelinhas e a subjetividade. \u00c9 uma t\u00e9cnica criada na d\u00e9cada de 70 por psic\u00f3logos organizacionais onde busca-se identificar se o candidato tem as compet\u00eancias importantes para o cargo em quest\u00e3o. A pr\u00f3xima etapa \u00e9 a Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Todos os colaboradores s\u00e3o avaliados a partir do Perfil de Cargo, onde ser\u00e3o considerados pesos por \u00e1rea incluindo os requisitos, e definir\u00e1 pontua\u00e7\u00f5es nas partes e tamb\u00e9m no todo.<\/p>\n\n\n\n

A empresa decide a forma de avalia\u00e7\u00e3o podendo ser 360 ou 180 ou outra. \u00c9 preciso contar com a participa\u00e7\u00e3o dos clientes e fornecedores internos, pares, e a autoavalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Deve-se tamb\u00e9m criar um ambiente de confian\u00e7a. Evidenciar que todos devem estar alinhados para criar a\u00e7\u00f5es de melhoria do indiv\u00edduo, da equipe e a empresa. O RH intermedia a avalia\u00e7\u00e3o como guardi\u00e3o do processo, conduzindo de acordo com as diretrizes previamente combinadas e chegando num consenso quanto a pontua\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Este momento \u00e9 importante tamb\u00e9m para um alinhamento de informa\u00e7\u00f5es entre os n\u00edveis hier\u00e1rquicos e as \u00e1reas. Muitas quest\u00f5es do dia a dia n\u00e3o est\u00e3o claras para os gestores. S\u00e3o fatos cotidianos que passam batidos, pois eles t\u00eam uma vis\u00e3o mais geral. E o inverso tamb\u00e9m ocorre com o funcion\u00e1rio e seus pares. Pois cada um est\u00e1 focado na sua perspectiva e muitas quest\u00f5es, \u00f3bvias para alguns, n\u00e3o est\u00e3o claras para outros. Coisas incr\u00edveis acontecem neste momento. Os resultados desta avalia\u00e7\u00e3o ir\u00e3o compor o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).<\/p>\n\n\n\n

Capacita\u00e7\u00e3o e Desenvolvimento – PDI<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A partir das avalia\u00e7\u00f5es tem-se muito claro quais s\u00e3o as necessidades de treinamento e desenvolvimento. A avalia\u00e7\u00e3o apontar\u00e1 os pontos a serem reconhecidos e os que ser\u00e3o trabalhados no profissional, nas equipes e nos l\u00edderes. A empresa poder\u00e1 criar um portf\u00f3lio de capacita\u00e7\u00e3o. Podendo ter alguns cursos internos; e outros externos. Definir\u00e1 tamb\u00e9m quais ser\u00e3o concedidos pela empresa e quais ter\u00e3o de ser buscados pelo funcion\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n

A \u00e1rea de RH dever\u00e1 capacitar os gestores para acompanhar a evolu\u00e7\u00e3o de sua equipe, com feedbacks sistem\u00e1ticos e o PDI.<\/p>\n\n\n\n

Gestores<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Os Gestores s\u00e3o os efetivos respons\u00e1veis pela gest\u00e3o das pessoas. E t\u00eam papel fundamental na Gest\u00e3o por Compet\u00eancias, pois s\u00e3o os agentes de todos os processos dentro de uma cadeia de a\u00e7\u00f5es. \u00c9 papel do RH trein\u00e1-los e apoi\u00e1-los para tal.<\/p>\n\n\n\n

Aos gestores e ao RH cabem criar artefatos para p\u00f4r em pr\u00e1tica estes novos processos, implantando, treinando, avaliando e melhorando continuamente. Os gestores devem come\u00e7ar por si aqueles comportamentos e a\u00e7\u00f5es que gostariam de ver na sua equipe. A seguir, o importante aspecto do feedback.<\/p>\n\n\n\n

Feedback<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dar Feedback, infelizmente, n\u00e3o \u00e9 uma a\u00e7\u00e3o que ocorre de forma natural nas rela\u00e7\u00f5es, principalmente no mundo corporativo. Por isso \u00e9 necess\u00e1rio desenvolver habilidades e treinar os gestores para um feedback eficaz.<\/p>\n\n\n\n

Feedback, na tradu\u00e7\u00e3o livre, \u00e9 dar um retorno. \u00c9 registrar de forma muito construtiva algum comportamento, recente, que merece ser elogiado, refor\u00e7ado, revisto e corrigido. Saber se est\u00e1 fazendo certo \u00e9 t\u00e3o importante quanto saber o que n\u00e3o fazer. Deve ser um balizador. Esta conversa deve ser informal e natural, requer respeito e empatia, afinal trata-se de algu\u00e9m da nossa rela\u00e7\u00e3o cotidiana. Precisa conter o registro de um comportamento espec\u00edfico dentro do contexto, onde ocorreu e quais foram as consequ\u00eancias.<\/p>\n\n\n\n

Outros momentos de feedback: Durante o per\u00edodo de experi\u00eancia e ap\u00f3s avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho. Sempre a partir do Perfil de Cargo. Funciona como uma b\u00fassola. \u00c9 interessante, tamb\u00e9m, treinar as pessoas para receber feedback, pois \u00e9 fundamental para o desenvolvimento. As consequ\u00eancias de todas estas a\u00e7\u00f5es s\u00e3o ratificadas na remunera\u00e7\u00e3o de curto prazo e de relacionamento longo no Plano de Carreira, a seguir.<\/p>\n\n\n\n

Remunera\u00e7\u00e3o e Plano de Carreira<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Prosseguindo na Gest\u00e3o por Compet\u00eancia \u2013 apresentada at\u00e9 aqui \u2013 possibilitar\u00e1 a empresa a al\u00e7ar m\u00e3o de uma Pol\u00edtica de Cargos e Sal\u00e1rios, que ajudar\u00e1 a definir o Plano de Carreira. O gestor n\u00e3o ter\u00e1 mais a dif\u00edcil tarefa de avaliar um pedido de aumento de sal\u00e1rio ou promo\u00e7\u00e3o, pois os crit\u00e9rios estar\u00e3o muito bem definidos e ser\u00e3o de conhecimento de todos. Todos saber\u00e3o quais as compet\u00eancias necess\u00e1rias para escalar outro n\u00edvel e com ele um melhor sal\u00e1rio com base num plano bem elaborado que visa criar espa\u00e7os de crescimento e escalabilidade tanto horizontal como vertical. Isso motivar\u00e1 a busca por melhoria e desenvolvimento por parte de cada indiv\u00edduo que entender\u00e1 seu crescimento sob sua responsabilidade. Cabe \u00e0 empresa criar as condi\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias para consolidar tal reten\u00e7\u00e3o de talentos.<\/p>\n\n\n\n

Reten\u00e7\u00e3o de Talentos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por fim, quando e, se chegar o momento de decidir em reter ou desligar um funcion\u00e1rio, seu gestor ter\u00e1 tudo o que precisa. O dossi\u00ea de cada funcion\u00e1rio, com o desempenho e seus resultados, lhe permitir\u00e1 tomar a decis\u00e3o mais acertada para ret\u00ea-lo ou deslig\u00e1-lo. Al\u00e9m de criar as condi\u00e7\u00f5es para que a empresa seja atraente para reter o talento.<\/p>\n\n\n\n

Concluindo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A Gest\u00e3o por Compet\u00eancia, al\u00e9m de ser uma ferramenta estrat\u00e9gica, cria todo um processo, uma gest\u00e3o mais justa e clara, as oportunidades e dando ci\u00eancia a todos do que precisa ser feito. Um ganho secund\u00e1rio, mas n\u00e3o menos importante, s\u00e3o as intera\u00e7\u00f5es durante todo o processo. Assim acaba trazendo \u00e0 tona muitas quest\u00f5es n\u00e3o percebidas no dia a dia, tanto operacionais quanto estrat\u00e9gicas.<\/p>\n\n\n\n

A empresas que optaram por implant\u00e1-la t\u00eam melhores resultados locais e globais. E conseguem mais rapidez na tomada de decis\u00f5es estrat\u00e9gicas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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